本报记者王欢

　　我省个别企业，为回避《劳动合同法》生效后，用人单位应与符合条件的员工签订无固定期限合同这一条，而强令职工“主动”辞职再上岗，这种举措引起了社会的广泛关注，怎样看待这种行为？记者昨(23)日，就此采访了劳动保障部门相关工作人员，他们认为：“这种做法不仅不合法，而且存在着对相关法律条款的误读！”

　　这种做法不符合《劳动法》规定

　　“用人单位解除与职工的劳动合同，必须符合法律规定的情形，否则，就是违法，必将受到查处。”谈及个别企业强令职工“主动”辞职的做法，省劳动保障厅劳动监察处王处长认为，这种做法明显不符合法律规定。

　　他告诉记者，虽然《劳动合同法》尚未正式实施，但现行《劳动法》对此的规定也是明确的，当职工出现了《劳动法》第25条、26条规定的情形，如在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊等，用人单位才能够单方解除劳动合同，否则就是违法解除，行为无效。

　　除此之外，用人单位要与职工解除劳动合同，必须依据《劳动法》24条“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。而对这一条款，个别企业显然没有正确理解——根据该条款，用人单位不能要求职工首先提出与用人单位协商，或者要求职工自愿提出解除劳动合同，而应该首先提出与职工协商，职工有同意或者不同意解除劳动合同的权利，如果职工不同意，则不能依据该条规定解除劳动合同。而且在此过程中，用人单位不得以欺诈、胁迫等手段变相迫使职工提出自愿解除劳动合同的申请，否则即为违法。因此个别企业要求职工提出自愿解除劳动合同的申请，以解除劳动合同的做法是适用法律不当，不符合法律规定。

　　将职工批量转为劳务派遣人员，要慎重

　　当前，个别用人单位在职工劳动合同未到期的情况下，将劳动者批量转入劳务派遣单位，并通过劳务派遣形式将劳动者派回本单位工作。

　　业内人士分析，采用这种做法一定要慎重。按照《劳动合同法》的规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。如果明显不属于上述性质的工作岗位，即使用人单位将职工批量转入了劳务派遣单位，再通过劳务派遣形式将职工派回本单位工作，在《劳动合同法》实施以后，也将面临整改，最终可能还得与批量转出劳动者重新签订劳动合同，建立劳动关系。

　　而且，劳务派遣单位也要与从其他用人单位转入的职工订立劳动合同。按《劳动合同法》的规定，劳务派遣单位与职工签订劳动合同的期限应为两年以上，并且在被派遣劳动者无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地人民政府规定的最低工资标准，按月支付职工报酬。劳务派遣单位在职工签订劳动合同时，应明确职工在原单位工作年限的处理办法，并征得职工认可。

　　无固定期限劳动合同≠铁饭碗

　　为何在《劳动合同法》实施之前，个别用人单位对“无固定期限”劳动合同如此敏感？在省劳动保障厅新闻发言人刘家强看来，这是对《劳动合同法》的误读。实际上，无固定期限劳动合同是用人单位与劳动者没有约定到期终止时间的劳动合同，并不等于计划经济时期的固定工制度。这是《劳动法》就有的规定，《劳动合同法》增加了数种情况下应当签订无固定期限劳动合同，主要是为了适应市场经济体制要求，解决一段时间以来劳动合同期限短期化造成的就业不稳定等问题，并非要使用工制度僵化。

　　同时，只要出现了法律规定的情形，如在试用期间被证明不符合录用条件；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊；患病或非因工负伤，不能从事单位安排的工作；经培训和调整岗位后，仍不能胜任工作的等，无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同一样都是可以解除的，这在《劳动合同法》有明确的规定。

　　“因此，目前出现的个别用人单位想方设法，不惜付出高额成本和触犯法律的风险解除与职工的劳动合同，试图规避以后与职工签订无固定期限劳动合同的行为，是没有准确理解《劳动合同法》此项规定的精神实质，是没有必要的！”刘家强强调。